面对层出不穷的“职场南郭”，尚未到而立之年的章心(化名)坦言：“这也是一种无奈”。
今年2月刚加入了一家电子商务公司，担任副总裁一职的章心确实有此发言权。在此之前，他是业内某知名集团的电子商务经理，负责集团旗下几大服装品牌的线上销售，且在该公司的任职时间也不过一年半。
“跳槽的结果一定是薪水与职位的水涨船高。试问，现在的年轻人有多少能够因为诸如‘职业理想’的原因而去抵御高薪的诱惑？但这无可厚非，不是‘浮躁’这样冠冕堂皇的理由可以搪塞的，追求高薪更多的是来自现实的压力。”章心表示。
据章心透露，哪怕是现在，每天仍然会接到七八个猎头或者HR的电话。在这些试图挖角的公司中，既有新近融资的创业型B2C，也有希望介入网购的服装类上市公司。
“一方面，火爆的市场推动着许多人跟着薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，流动率高的人群往往是相对比较年轻的人，他们对自我的期望值很高，不容易接受挫折，于是一有机会便会流动。”宫亚伟表示，这种行业和职位的不确定性让当今的人才往往在还未形成足够的经验之时就产生了变动。
在宫亚伟看来，频繁的跳槽造成本来可能是一位“璞玉”的人面对几个月就要适应新环境的状况，由于不停地处于适应与熟悉期，根本无法静下心来，积累自己的实力。
“这种情形造成了那些很有潜力的人，也会因当前浮躁的市场环境无法扎扎实实地完成积累。”李钟伟指出，“在职业生涯的长跑中，他们显然不能靠一两年内谋个高薪便解决问题。可惜真正认识到这点的人不多。”
对此，也买网CEO袁疆也表示赞同。他认为，从员工的角度来看，如果频繁地更换东家，一直进不了公司的核心管理层，那么这种转换的成本就很高。“可以肯定的是，这三年内大家的流动率肯定会很高，而一旦企业成熟之后，管理层就会着重建立自己的团队，不会再像现在那样去外面挖。”
只是，为什么会有那么多“没有稳定”的公司却有那么多的资金去支撑高额的人才支出？“目前的高薪很大程度上是靠风险投资支撑的，而非公司真正的盈利。”某知名门户网站高管对《每日经济新闻》记者坦言，“等到网站过了投资建设期，进入回报期，那么所有的泡沫都会被挤出。”相关链接稳定人才企业应关注精细化管理在快速发展的电商界还流传着这样一个段子：在2010年的电子商务物流发展论坛上，包括淘宝、京东在内的知名网站的物流总监齐聚一堂。在他们看来，“与其说来开会，还不如说是来见见过去的老同事，交流一下感情，看看他们又到哪里高就。”
知情人士告诉记者，当天参会的100多人中，有20多个都是过去从卓越亚马逊离职的员工。对他们而言，参加论坛遇见老同事，再平常不过。
“现在中国平均离职率两年，美国和欧洲那边离职率是五年的时间，这就很说明一个问题，为什么中国企业没有办法保留他们五年，是因为他们看不到成长、变化和提升。”北森CEO纪伟国也对本报记者表示，不注重人才的长期培养和管理无疑将是企业发展的瓶颈，对行业而言也是巨大的隐患。
章心认为事情是双向的，在他所接触的猎头和HR中，基本没有人会仔细去了解受雇人员的真实实力，“可能他们自身并没有判断我们实力的能力，所以，才会仅仅从上一个东家的背景来判断，这才给了‘南郭先生’们更多的机会。”
其实，当今国内的职场环境，相比职业通道、文化价值观等层面，包括电子商务在内的多数行业仍然处于粗放竞争的阶段，比拼的往往是销售额与成长速度，而不是基于企业文化、品牌的“基业长青”。
李钟伟说：“如果船足够大，那么大家就乐意当水手。至于个人发展空间及薪酬，是排第二和第三位的。”
换言之，高速成长的公司要解决的难题太多，所以，它们并没有太多的精力和时间去关注人才的精细化管理。资深人才管理专家、北森公司研发副总裁周丹把这种当前国内的人才现状概括为了一个“矛盾”，即有大批高学历者找不到公司，另一方面却有大批企业高薪却找不到合适的人。
“中国现在遇到的状况和二三十年前的美国是一样的。经济发展非常快，大企业也太多。很多大企业很快起来，却发现底下没有那么多人可以用。比如以前有100家企业的规模，每个企业有100个人，那整个市场需要1万个熟手。但现在100家企业变成500家，而且每家企业需要1000人，那就是50万人，所以缺口非常大。”周丹表示。
企业的“急于求成”也让公司难以培养高忠诚度的员工。据悉，京东为了支撑快速的扩张，已经设置了17个VP(副总裁)，其中大部分都来自外部的“挖角”。一位业内人士称，“京东目前的关键就在于不停地加人，根本无暇考虑职业通道之类的问题。未来，十几个VP中肯定会产生淘汰，所有人都知道这个问题，但公司扩张太快，大家都来不及顾及这一点。”
显然，当行业间的挖角变得司空见惯，现在摆在大家面前的共同课题应该要从“到哪里挖人才”，转变为“如何培养自己的人才”。如何建立起行业人才的保护与知识产权保护的壁垒，将成为未来公司发展、壮大的突破口。
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